La Cour de cassation vient de rappeler avec fermeté, l’obligation pour un employeur du secteur privé de respecter les garanties d’évolution de la rémunération des salariées pendant leur congé de maternité.

Ce principe est prévu par l’article 15 de la directive 2006/54/CE du Parlement européen et du Conseil du 5 juillet 2006 relative à la mise en œuvre du principe d’égalité des chances et de l’égalité de traitement entre hommes et femmes en matière d’emploi et de travail.

L’article L. 1225-26 du Code du travail prévoit clairement qu’en l’absence d’accord collectif de branche ou d’entreprise déterminant des garanties d’évolution de la rémunération des salariées pendant le congé de maternité, la rémunération de la salarié doit être majorée, à la suite de ce congé, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise

Il n’est pas possible de remplacer le rattrapage salarial par une prime exceptionnelle

Un employeur ne peut pas déroger à ces dispositions d’ordre public qui mettent en œuvre les exigences du principe d’égalité des chances et de l’égalité de traitement entre hommes et femmes en matière d’emploi et de travail.

De même, il n’est pas possible de remplacer cette augmentation de salaire due à la salariée à son retour de congé de maternité par le versement d’une prime exceptionnelle, y compris s’il y a eu auparavant un accord conclu entre la salariée et l’employeur.

Pour rappel, un site internet CGT dédié à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été mis en ligne. Des courriers types sont disponibles pour exiger l’ouverture de négociation sur l’égalité professionnelle dans l’entreprise et demander la mise en œuvre des sanctions par l’inspection du travail si l’entreprise n’a pas d’accord ou pas de plan d’action ou si ces derniers ne sont pas conformes à la loi.

Qu’en est il chez HELPLINE ?

Lors de la réunion des délégués du personnel du 29 mars 2017, Les délégués du personnel CGT et FO ont interpellé la direction par l’exercice du droit d’alerte pour trouble manifestement illicite pour 4 salariées dont ils savaient que la disposition n’avait pas été appliqué. En effet, à cette date et depuis l’entrée en vigueur de cette loi. HELPLINE n’appliquait pas cette disposition.

Imaginez combien de salariées ont été lésé !

A la question  : Que pense faire la Direction pour respecter cette disposition particulière ? l’employeur a répondu : « Nous allons analyser la situation individuelle de chacune de ces quatre salariées, au regard de l’application de l’article L1225-6 du code du travail. En cas d’anomalie dans son application, le service paie reviendra vers le / les salariés concernés. »

Nous sommes arrivés le 15 mai 2017 avec une liste de 12 salariées qui nous avait indiqué ne pas avoir bénéficié du rattrapage salarial. Ces 12 salariées ont été régularisées. A partir de ce moment là, nous avons mis le sujet sur la table à chaque réunion des délégués du personnel et en mars 2018, nous avons obtenu le chiffre de 24 salariées qui devaient être régularisées.

La dernière régularisation connue à ce jour date de Janvier 2019.

On est encore loin des comptes !

FAITES APPLIQUER LA LOI !